作者
本书有3位作者，分别是里德·霍夫曼、本·卡斯诺查和克里斯·叶。其中第一作者里德·霍夫曼是硅谷鼎鼎大名的投资人和企业家——职场社交网站领英的创始人和执行总裁，曾任全球知名的第三方支付平台贝宝公司的高级副总裁，投资过60多家创业公司，是早期投资Facebook的天使投资人，十年间的回报超过2万倍。
关于本书
在《联盟》这本书里，作者从自己的实际管理经验出发，解答了以下问题：在互联网时代，公司和员工应该建立怎样的联盟关系？公司应该如何利用员工的人脉为公司带来好处？公司应该怎样对待已经离职的员工，才能让他们继续为公司的利益服务？
核心内容
- 作者认为：终身雇佣的时代结束了，铁饭碗消失了。雇主和员工应该建立互惠互利的联盟关系，而联盟关系的核心是任期制。在联盟关系中，公司应该采取奖励措施鼓励员工拓展人脉，为公司获取重要的外部情报；而员工也应该利用公司的奖励制度认识更多的人。公司通过与前员工结为联盟，可以让前员工在新的公司、以新的身份与原来的公司保持互惠互利的合作关系。
第一部分
互联网时代，企业和员工之间不再是终身雇佣关系，而应该打造联盟关系，联盟关系的第一个核心是任期制。过去人们认为，雇主和员工是雇佣关系，你给钱我干活。员工期待工作会像婚姻一样稳固，只有退休才能把彼此分开。只要循规蹈矩，按部就班地工作，将来一定能得到稳定的升职和加薪。但是现在，终身雇佣制结束了。雇主和员工应该形成联盟关系，独立的双方达成一份联盟协议，有清晰的时间界限、明确的条款和互利互惠的承诺。这是双方建立信任、可以互相投资、让企业强大、让事业成功的一个框架。你让我更有价值，我让你也更有价值。
20世纪80年代，世界大型企业联合会通过调查发现，有56%的企业高管认为，忠诚的员工理所当然地应该得到公司的长期雇佣。但是就在10年以后，到了90年代，还抱有这种想法的高管只剩下6%了。通用电气的前任 CEO 杰克·韦尔奇更是直截了当地说：“忠诚这东西一点意义也没有。”
过去人们常说，终身雇佣的关系就像是家庭关系。听起来挺美好的。因为家人是一生的陪伴，给人一种归属感。但是这样比喻其实非常尴尬，因为家里是不会开除人的。你期末考试不及格，你妈妈肯定不会这么说：“孩子，咱们家是高智商的家庭，像你这样的智力水平不适合在咱们家待着，你去别人家看看吧。”企业用人的标准和家人在一起的标准显然并不一样。如果你总是当着员工的面，把公司形容得亲如一家，那你裁员的时候就会遭遇非常难堪的情况，被开除的员工会觉得你伤害了他的感情，你背叛了他，这样撕破脸的情况，其实是双方都不想看到的。
知名视频公司奈飞的 CEO 里德就说：“我们是一个团队，不是什么家庭。有一种人要跳槽，我会尽全力把他留下；而剩下的人，我会尽管让他走，还会给他一笔丰厚的遣散费，这样他的位置就可以留给更合适的明星员工。”里德说的团队关系，在现实生活中最好的一个体现就是职业球队。一个球队有明确的目标：赢得比赛，获得冠军。大家为了这个目标聚在一起。但是合同到期的时候，球员都可以自由转会，老板也可以选择裁员或者交易队员。企业应该更像是球队，而不是家庭。虽然没有终身雇佣了，但是互相信任、彼此付出、共同受益的原则依然适用。
有人说你说得挺好听的，但要把联盟关系落实到企业用人的具体实践中，应该怎么做呢？作者给出的答案是三个字：任期制。什么是任期制？就是不管一个人在公司要待多久，都要把时间化整为零，公司要和个人共同设立阶段性的目标，完成一个任期，再去共同设立下一个任期的目标。
有人说这不就是公司和个人签用工合同的时候，是签一年、签两年还是签五年的区别吗？可不是这样的。任期虽然和签约时间有关，但是比签约时间的内涵要丰富得多，在任期中最关键的是，双方都对工作任务和工作目标有着明确的预期，而签几年用工合同不能体现出这一点。过去没有任期制的工作是什么样的？每天上班你都要处理一堆的事情，可能是一个项目的具体工作，也可能就是一堆毫不相干的杂事。每个月固定的时间老板会给你发薪水。这样日复一日，年复一年，可能某一天老板觉得你干得不错，把你叫到办公室，跟你谈了谈升职加薪的事情，你感到意外的惊喜，但是也不知道下一次升职加薪又要等到什么时候；也有可能你一点也不惊喜，甚至还在心里埋怨说：我等了这么长时间，就给我加了这么点钱？这个位子早就该是我的了，他是招不到人了才给我的吧？你看，这就是很多企业中都会出现的情况，这里面最大的问题，是企业和个人都没有管理好各自的预期。
而任期制能做到什么？
设计渐进式的承诺，从而形成联盟。通过把一个人在这家公司的职业生涯，规划成一连串的任期，就能更好地吸引并留住优秀的员工。你不用给他开什么空头支票，说：“小王你好好干，以后门店经理的位置就是你的。”这样没有经过规划的预期是吸引不了任何人的。还不如从一开始双方就坐下来，你问他：“小王，这次你跟公司签了3年的用工合同对吧？那这3年结束以后，你有什么打算？”小王支支吾吾地说：“我……我想做个门店经理，您看我行吗？”你说：“好，没问题，那这3年里公司会努力地把你培养成一个好的门店经理，让你独当一面。但是你知道，想做好一个门店经理，你要熟悉这么三方面的业务：一个是进货采购，一个是门店的日常管理，还有一个是财务。你看这三个方面，咱们规划一下，公司各用1年的时间好好培养你，让你达到精通的水平，3年以后，等你成了一个优秀的门店经理，咱们再规划下一步，你看好不好？”
任何一个新人在踏入职场的时候，如果能看到公司这么重视他，给他做了这么清晰的规划，一定会喜出望外，因为有太多的公司都只知道用人，而不重视培养人才。小王听完非常肯定地点了点头。这时候你再继续说：“好，既然你同意公司对你的规划，公司也希望这3年里你能踏踏实实地干，只要我们能朝着共同的目标进步，公司就不会轻易开除你，也希望你不要轻易离职。3年以后，你不仅能掌握这三方面的技能，而且公司还希望，你能在其中至少一个方面，找到公司还存在问题的地方，提出你的解决方案，给公司提升20%的效益，你看你能不能做出这个承诺？”这时候，小王已经充分感受到了公司的信任，和自己要承担的责任，他认真地考虑了一下，接受了在这个任期内要达到的目标。双方可以签署一份协议，虽然这个协议不具有法律效力，但是也是一种非常正式的承诺，联盟就正式建立起来了。
这就是联盟的第一个核心——任期制。
- 在员工的签约工作时间内规划任期，从每个任期的一开始双方就开诚布公，在这一任期内，公司能帮员工实现怎样的目标，学到什么技能，增长哪些经验，任期结束时，能完成目标的话，会得到怎样的晋升；
- 而员工又能帮公司实现怎样的目标，给公司带来什么利益和增长点。在下一个任期开始的时候，重复这样的过程，双方在信任的基础上设定新的目标，做出新的承诺，进一步巩固联盟的关系；如果这一任期结束，员工就想跳槽，或者公司进行裁员的话，双方都已经获得了各自的成长和收益，也可以友好地结束雇佣关系，不至于撕破脸。
- 换句话说，在联盟关系中，双方不承诺终身雇佣与终身受雇这对关系，承诺的是阶段性的互惠——在一个任期内，员工让公司更有价值，公司也让员工更有价值。任期结束，是开始下一任期，还是不再继续留任，到时候我们再谈。
如果你担心一个员工连一个任期内的目标都完成不了，也是有办法的。比如在小王的例子里，可以每半年或者一年对他进行定期考核，要求他及时地汇报、反馈、调整，保持在正确的轨道上前进；如果发现他确实没有能力完成这个任期的目标，双方也可以及时地进行协商，是把他调到其他岗位开始新的任期，还是他犯了严重的错误，甚至没法胜任公司的任何工作，再考虑直接解聘，因为他没有实现和公司“朝着共同目标进步”的承诺，所以这是可以理解的，并不是公司单方面破坏了联盟。
上面为你讲述的就是第一个重点内容：互联网时代的联盟关系，以及联盟关系的第一个核心——任期制。说完这个，咱们接下来说说公司应该通过各种方式鼓励员工拓展人脉，为公司搜集有价值的情报。
第二部分
过去很多人不愿意动用自己的私人关系帮公司做事情，总感觉是公司利用了自己的资源，自己又没得到什么实质性的好处，还给亲朋好友添了麻烦。很多企业发现在这方面也请不动员工，所以就不重视员工拓展并利用个人人脉这件事。而在联盟关系中，本着互利互惠的原则，公司是可以利用员工人脉获取重要的外部情报的。一个聪明的员工应该清楚，在职场中，人脉是非常重要的资源。如果公司能鼓励自己拓展职业人脉，对自己当然也有好处。《哈佛商业评论》的调查显示，超过75%的人利用过自己的人脉开展工作。可见这是一个非常普遍的现象。如果公司能进一步鼓励、支持员工这么做，相信这个比例会更高，愿意这么做的人会变得越来越多。
那公司应该怎么表示出鼓励、支持呢？比方说，可以适当地鼓励员工在上班时间发发微博、发发朋友圈，尤其是身为大V、网红的那些员工，鼓励他们积极地用社交媒体展示自己。美国有一家公司，叫 HubSpot，他们每个员工的平均联系人数量是领英会员平均值的6倍多，他们发布的个人内容得到转发、评论、点赞的数量是平均值的8倍。这些行为也给公司带来了“人才品牌”红利：HubSpot 公司在领英上收获了5.5万个粉丝，它发布的职位，应聘人数是其他公司的2倍。
再比如，除了商务宴请能够报销以外，公司可以给愿意积极开拓人脉的员工设立专项基金，鼓励他们报销社交会餐的费用，社交会餐也就是我们俗称的“饭局”。除了大额的宴请必须特批以外，一定金额内的餐费都可以直接报销。领英就有这样的基金，员工只要在报销的报告里面小结一下，他们从会餐中听到了什么有价值的信息、学到了什么东西就可以了。如果老板比较开明的话，公司甚至可以举办一些餐会，还有俱乐部活动，邀请外边的人到公司来，可以是同行，也可以是同一座写字楼里面其他公司的员工，大家一起吃吃饭、聊聊天、做一些有趣的活动。在大公司里，这样的社交活动需要付出的成本很低，但是对于员工和外部人士建立新的关系，拓展新的业务机会是大有好处的。
一个公司内部的视野终究是封闭的，高管每天看到的就是 PPT 、报表、调研数据，见的都是一些同级别的人，想要获取更多隐秘的、不在官方渠道披露的外部数据和信息，就要鼓励员工把触角伸出去，拓展人脉，搜集情报，寻找意外的发现和机会。只要获取情报的手段是符合法律和道德的，就可以动用一切资源。
作者举了一个例子，美国有两家很著名的支付公司竞争很激烈，有点类似我们的支付宝和微信支付。其中一家就很聪明，从高管到工程师，所有团队成员都努力地挖掘人脉情报，去了解对手公司的一切信息。而对手公司就没长这个心眼，首先，他们犯了自以为是的毛病，觉得想要做好一个支付产品，最重要的是和银行建立深度合作，这样才能打击支付中的欺诈行为；其次，他们闭门造车，没有利用好身边的外部信息。这家公司的母公司eBay是一家大型购物网站，eBay已经搜集到的信息是，广大用户普遍反映预防欺诈这件事并不是最重要的，支付的时候方不方便才是他们最关心的。这两个信息都不算保密信息，第一家公司通过人脉情报了解到这些以后，就把工作重心放在了优化支付过程的用户体验上，逐渐脱颖而出，干掉了第二家公司。而这家胜出的公司就是美国著名的在线支付公司贝宝。
上面为你讲述的就是联盟关系的第二个核心：公司应该鼓励员工积极地拓展人脉，获取各种有价值的情报。下面，来为你说说最后一个重点，联盟关系的第三个核心：怎样和已经离职的前员工结成联盟，前员工联盟能给公司带来怎样的好处？
第三部分
过去人们认为，离职的人对公司没有任何价值。想要挖掘一个员工的终身价值，只有终身雇佣制才能提供保证。而现在，通过打造前员工联盟，公司能收获从现有员工联盟中收获不到的巨大收益。没有了终身雇佣制，公司和个人之间依然可以建立终身联盟。这样能互惠终生的前员工联盟，给公司带来的好处，体现在招聘、情报、客户和口碑等多个方面。
社会上最重视前员工联盟的机构可能就是大学了，大学的校友会就是它的前员工联盟，有专人负责校友的聚会、返校、出游、制作校友刊物等工作。对很多毕业生来说，母校是他们最鲜明的身份标识。学校也能从校友那里获得大量捐款捐物和各种支持。企业打造前员工联盟的方法是多种多样的：有专人负责建立并维护前员工的联络群，为他们提供各种免费的礼物和公司产品的内购优惠价，邀请他们回公司参加聚会活动和重要庆典，如果他们为公司成功介绍了新员工和新客户，公司会为他们发放现金奖励，如果公司与周围的学校有共建关系，可以让员工的子女优先入学，那就把这样的福利也向优秀的前员工开放。
很多公司觉得，即便通过各种方式维护好前员工联盟，也未必能得到立竿见影的收益。作者指出，千万不要低估这个联盟的能量，它至少能带来4个方面的好处。在招聘方面，保持与前员工的互动和联系，他们可以为你引荐合适的优秀人才，为新员工做担保。著名的咨询公司德勤会为成功介绍新员工的老员工发放现金奖励。而且前员工联盟还能成为招聘时的卖点，让新人明白进入这家公司，除了现有的同事，你能拓展的人脉还有很多前员工。而在情报方面，前员工拥有更丰富的外部信息，他们对行业趋势的洞察、对不同公司优势劣势的把握，是只在一家公司干过的人比不了的。
在客户方面，很多行业里，一个前员工只要念着老东家的好，就会给老东家推荐新客户，带来新的生意。像麦肯锡这样的咨询服务公司，做前员工联盟这件事就非常积极，他们做这件事情已经有50多年了，前员工会员超过24000人，就是因为前员工能带来源源不断的客户。最后，在公司的品牌和形象方面，前员工的作用也非常大。前员工夸公司一句，胜过公司自卖自夸十句。因为一个人都已经离开了，没有利害关系了，还在夸自己的前雇主，说明这是真心话，外人会觉得可信度非常高。所以说，前员工虽然不能在公司的内部协作中创造新的价值，但是如果公司能继续重视他们，把这些关系好好建立起来、维护起来，就是用很低的成本争取到了宝贵的外部资源。一个人就算去了新的公司，通过前员工联盟，依然能和老东家保持互惠互利的关系。
总结
首先，我们说到了终身雇佣制已经结束，在互联网时代的背景下，公司和员工应该结成联盟关系。
- 联盟是双方在一定期限内做出明确的互惠互利的承诺，公司承诺让员工学到技能、增长经验，员工承诺为公司努力工作，创造价值。这样的关系更像是球队和球员的关系，而不是终身捆绑在一起的家庭关系。
- 联盟的第一个核心是任期制：双方在员工的签约工作时间内规划任期，从每个任期的一开始就开诚布公，共同制定明确而详细的任期规划。员工完成了任期内的任务，如果想继续留任，就能得到升职加薪，如果想跳槽，也可以和公司友好地解约，自由地离开。
- 其次，我们说到了联盟的第二个核心：
公司要鼓励员工拓展个人人脉，为公司搜集有利情报。
- 公司可以鼓励员工多使用社交媒体展示自己，吸引更多的关注；
- 报销员工的社交餐费，让员工汇报自己在饭局上的收获；
- 在公司内举办一些餐会活动，邀请外部人士参与，与员工建立新的关系，拓展新的业务机会。
- 最后，我们说到了联盟的第三个核心：
打造前员工联盟，能给公司带来很多好处。
- 前员工能为你推荐靠谱的新员工，为你搜集到行业内更多的情报，为你推荐新客户，招来新生意，在口碑影响上，前员工对公司的肯定胜过公司的自卖自夸，外人想要了解你的公司，前员工能发挥非常重要的积极影响。
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