前言
- 有效提升职场价值的整体内容
<!-- 第一讲， -->
谁在决定你的晋升。了解“评估者”“决策者”和“影响者”这三种角色;
三个雷区，分别是：不要搞砸你和大老板一起工作的机会；不要在考察期松懈；并且远离谣言。
<!-- 第二讲， -->
如何“聪明地工作”。有五个要点：
明确长期的工作重心、明确上级期望、“不要重新发明轮子”、成为改进者、保持复盘的习惯。
<!-- 第三讲， -->
“职场领导力”的自我养成：锻炼大局观思维，给团队带来“方向感”，用赞美和驱动给团队带来“能量感”，有原则、有应对利益和资源竞争的策略，让团队对你产生“信任感”。
<!-- 第四讲， -->
如何提升职场“能见度”。
它包括，第一，让你的名字与一个正面能力相挂钩；
第二，参加跨部门合作的公司级项目，让更多同事认识你；
第三，找到职场导师；
第四，穿得更高一级；
第五，营销自己的业绩。
除了在公司内部的职场能见度，也不要忘了行业内的曝光。
<!-- 第五讲， -->
把握外部的晋升机会。
建立主动跳槽的心态，以及寻找外部机会的技巧，每半年更新一次简历，多和朋友介绍你自己，以及和把猎头当成你的合作伙伴。
<!-- 第六讲， -->
开放的职场心态和“隐性晋升”。不要用僵化的眼光去看待晋升，隐性晋升(高价值的老水手)也是一条道路。
第一讲：谁在决定你的晋升
公司里直接关系到你的晋升的，有三种角色，分别是评估者(人力资源部/直接上级)、决策者(大老板)和影响者（同事、客户）。
- 人力资源部和你的直接上级，是晋升的评估者
注意应对考察期---不要在考察期松懈- 大老板，是晋升的决策者；
- 你的同事、客户等，是晋升的影响者
- 职场晋升的三个雷区：不要搞砸你和大老板一起工作的机会；不要在考察期松懈；并且远离谣言。
<!-- 提醒：处理和大小老板之间的关系，最重要的一点，就是 尽量不要绕过你的直接老板，越级汇报。 --> 如果是大老板直接来找的你，那么，结束后记得主动告诉小老板一声； 如果大老板给你发邮件，回的时候，记得抄送你的小老板； 要发给大老板的材料，建议先交给小老板过目。 <!-- 不要在考察期松懈 --> 千万不要把这种“额外”的工作，当成是老板给你穿小鞋，老板给你制造麻烦；恰恰相反，这可能就是“组织正在考验你”. <!-- 离谣言: 不要在背后评价你的职场伙伴 -->
第二讲：学会聪明的工作—-获取出色的业绩，是晋升的基础
以正确的方式做正确的事（长期规划的事）-即以高效率的方式做高效能的事
- “效率是以正确的方式做事”
<!-- 三个重要的工作习惯： 一、“不要重新发明轮子”，二、成为改进者，三、及时复盘。 -->
一、“不要重新发明轮子”
二、成为改进者
可以采用why-why分析方法，找到本质上的原因进行改进，达到多块好省（： 选择比以前多一些、速度上快一些、质量上好一些，或者成本上省一些。）
三、及时复盘： 三长两短
- 而效能则是做正确的事(长期规划的事情,即公司认为重要的事情)
建议： 跟上级一起明确你的工作重点，并且定期沟通；
当你的精力被其他工作占据过多的时候，必要时跟上级反馈和沟通，请他帮你减轻负担或梳理优先级。
第三讲：职场领导力的自我养成
1、业务伙伴，包括你的部门同事、下属、客户，甚至包括你的上级。
2、领导力，不是单指能够管理更多员工的能力，而是 提升周围业务伙伴业绩的一种能力。
团队中有一个具备这种“领导力”的人，可以给周围的伙伴带来“方向感”“能量感”“信任感”，进而提升团队整体的业绩。
—–重点<在 “方向感”“能量感”“信任感”这三个方面给你的工作伙伴赋能。>
- 锻炼大局观的两个思维工具—方向感
<!-- 在团队合作中体现“方向感”，它可以通过锻炼自己的大局观来实现。 -->
先目的后措施、先分类后解决、先整体后细节。
1） 先探讨和明确目的，再讨论具体措施；
2） 先把问题按照目的、预算、目标和原则进行分类，再一个个解决；
3） 先整体地定义原则（整体），再进入具体（细节）
<!-- “比你目前的级别高一级地去思考问题” -->
一般而言，企业基层员工主要考虑的是“完成当前执行细节”；
中层考虑的是“完成某个任务或项目”；
高层考虑的是“企业业务模式”。
- 如何进行赞美和驱动—能量感
<!-- “赞美”， -->
是“发现”对方的优点，是通过仔细了解对方的工作和事迹之后，得出的一个发自内心的评价。
一个典型的 “赞美公式”，应该包括 “你做得很好”，“你为什么做得很好” 以及 “我内心的感受”。
1) 赞美要尽量及时（如果来不及当面说，事后尽快用微信、邮件书面表达）
2）批评与赞美遵循同样的“公式”：
“你今天哪里做得不好，为什么我认为做得不好，以及我的内心感受”。
3）要学会“正面的感受表现出来，负面的感受表达出来”。
<!-- 驱动 -->
管理者希望的是这样的：我作为领导，给出了明确的方向，我的下属不断地主动来找我，告诉我目前进展如何，还需要什么帮助。
下属，不仅超出预期完成我交给他的任务，还会不断地提醒我，在方向上有什么可以注意的、在细节上有哪些我没有注意到的，等等，那简直就是高潜力的晋升候选人。
1） “驱动力”就是这样一种， 推着老板、同事、客户、项目前进的主动力量。
2）习惯， 手头上的工作，每到一个节点，主动跟同事和上下级沟通，说清需要什么样的配合和协助，以及，及时分享好消息。
提升驱动力还有一个很管用的技巧——那就是要 让别人觉得，你要他做的这个事，就是他自己的重要事情。（执行方案的制定让团队成员参与进来）
- 获取同事信任的正确策略(原则：“阿克塞尔罗德策略)–信任感
<!-- 一种“宽容的”“以牙还牙”策略。 -->
简单来说，如果是长期的合作关系，那么一方面，不要让别人觉得你琢磨不定，而是要让别人对你有稳定的、行为上的预期。
另一方面，你要先释放善意，但如果别人做了对不起你的事情，你也要敢于捍卫自己的权力，要为自己所代表的组织去争取；
最后，从自己利益最大化的角度，选择反击还是原谅他。(职场上的资源是非常有限的，一味地退让，反而会降低同一个团队的同事对你的信任感。)
---反而能帮你建立真正的“信任感”，大家因为你是有原则的、负责任的人而信任你；而不是因为你“好说话”才“信任”你。
ps:各种美德:身先士卒、敢于担当、诚实正直、坦诚待人.
<!-- 小结 -->
“方向感”“能量感”“信任感”，能够有效地帮助你，提升周围伙伴的业绩。
第四讲：有效提升职场能见度
- 五个途径提升能见度：
一、让你的名字与一个正面能力相挂钩；
二、参加跨部门合作的公司级项目，让更多同事认识你；
三、找到职场导师；
四、穿得更高一级；
五、营销自己的业绩。
- 第一个方法，让你的名字与一个正面能力相挂钩。
人的记忆特点，是喜欢把 两样东西关联在一起，这样才记得牢。
在职场中，总有一个你相对得心应手的领域或能力，我管这个叫： “统治区域”。
1) 注意: 不要自己给自己打上负面的标签。---“永远不要说自己不行”。
- 用“跨部门合作的项目”提升自己的职场能见度。
比如，年会的节目表演、公司的运动会、支援新员工的培训、参加新项目的测试，或者到大学去做宣讲会招聘.
<!-- 好处 -->
一来，可以近距离接触到人力资源部的同事；
二来，你可以有机会从公司用人的角度，重新审视自己的能力、价值观与公司的契合度；
三来，你可以有机会观察到一次大型的跨部门协作是如何发生的。
- 第三种方法，找到职场导师。
有句俗语：“首先，你得行！第二，得有人说你行！第三，说你行的人得行！”
1) 通过积极参加公司级别的活动,参加行业沙龙，在相关论坛保持一定的活跃度、多参加权威的培训。
2）通过具体事情，寻求他们的帮助。
说清楚“你自己想做什么+遇到的困难”。
- 第四个方法。那就是通过 “穿得更高一级”， 来提升你的“领导范”(形象)
<!-- 考虑公司的大环境 -->
观察你们公司的领导是怎么穿着的，向他们靠拢
- “营销”自己的业绩
<!-- “分享经验而不是炫耀成绩；教会同事而不是卖弄技巧”。 -->
公司对于某个员工，取得了成绩，最重视的，不仅仅是成绩本身；而是这种成绩的获得，是否是可持续的、可复制的。
1)如果员工能够分享他是如何做到的，并且带领周围的同事一起进步，这是上级更看重的。
2)“营销”的重点，不是在于“炫耀自己的成绩”，而是利用“经验总结会”“内部邮件分享”“与同事一起工作”等等场合，把你的经验和心得，分享出去
- 利用外部曝光窗口
1)如果你是程序员，多上Github这种论坛，认识大牛，发表作品；
2)如果你是一个运营，试着自己运营一个私人公众号，对自己的作品、运营心得进行传播；
3)如果你是HR，多参加一些你们所在行业的论坛、峰会，既可以帮你认识更多的人，也可以让你提升专业知识，等等。
第五讲：把我外部晋升机会— 主动跳槽
跳槽的涨薪幅度远高于公司内加薪幅度”。
- 用主动跳槽代替被动跳槽
<!-- 能带来“升职加薪”的， 能实现更高的“职场价值”的工作更换； -->
经济学上有个概念，叫 无差异曲线，它是指，有这样一条曲线，在它上面的每一个点，虽然商品的组合不同，但它带给人们的效用是一样的。--也就是说自身能力、资源、外部行业没有发生质的变化的时候，换工作是没有意义的
1） 在公司发展不错的、自己业绩优异的时候，依然不要放弃外部机会。---因为这样才有谈薪资的筹码。
- 如何跟猎头打交道
<!-- 有三个重要的渠道：简历投递(效率最低)、朋友推荐（企业最喜欢）以及猎头联系。 -->
1） 内部员工推荐好处：
一方面，内部员工与候选人熟悉，他可以和对方提前介绍公司的信息，同时对候选人知根知底，也能帮助公司更快地了解候选人的优缺点，降低了沟通成本和双方的试错风险。
另一方面，如果内部员工推荐了自己的朋友加入公司，某种意义上，在公司看来，增加了他的忠诚度。
2） 如何才能引起猎头的注意力呢？
有两个主要的渠道： 第一是，经常更新你的职场社交媒体以及招聘平台简历（半年一次）。 ---增加自己外部曝光的机会，总结自己的工作经历
第二，积极参加行业论坛。
3）猎头是你的合作伙伴
具体来说，猎头比你清楚，行业发展前景、行业薪酬福利范围、不同公司发展水平、业内口碑、目标公司的面试风格、用人特点等等。
猎头不清楚的是：你自己到底想要什么？你与别人不一样在哪里？通过和猎头的坦诚地进行信息交换，他可以帮助你想明白，自己职业发展的目标、现状，以及能不能通过跳槽接近这个目标。
--- 因此要把自己的薪资范围明确的告诉猎头
4）小结：
把握自己职场价值上升期，抓住主动跳槽的最好时机。把猎头当做一个合作伙伴，与他坦诚地交流自己的职业想法，能够让你保持对行业和对自身价值的敏感度。
第六讲：开发的职场心态和隐性晋升（老水手降低心态、以身作则、持续学习）
晋升并不是职场的唯一一条路（公司的高管的位置永远是有限的，生活也远远不止晋升这一条路、一件事。父母、孩子、配偶、事业、友情、兴趣等等，究竟哪一个是你人生中 最重要的“正确的事”。）
*摆脱职场发展的线性思维
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只要我业绩好，就可以升职加薪；
只要我的老板不给我穿小鞋，我就可以升职了；
只要我升职了，就从此过上了幸福的生活，等等。
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“只有业绩好，才有晋升的机会”，而不是“只要业绩好，就能够晋升”。
- 除了晋升之外，还有哪些职业发展的思路。—“隐性晋升”：成为“职场老水手
“施于有政，是亦为政”，说的就是“虽然不在那个位置上，但依然有影响政治的力量”。---《论语》
<!-- 1)降低姿态，而不要成为“职场老油条”。 -->
再出色的水手，最终也应该听船长的
<!-- 2) 以身作则、-->
要以身作则，不要“倚老卖老”。
说到底，企业之所以允许“职场老水手”存在，拿着和“船长”差不多的薪水，还是因为“业绩”“领导力”与“能见度”
<!-- 3)持续学习 -->
渠道、行业萎缩到了一定程度，生存能力将极大地被削弱。
